Em abril, o número de novas oportunidades abertas no mercado de trabalho cresceu 26,46% em relação ao mês anterior, segundo revelam dados do estudo mensal de vagas da Ricardo Xavier Recursos Humanos.

Para o diretor geral da consultoria, João Xavier, os profissionais devem aproveitar o bom momento da economia para aprimorar os conhecimento e se especializarem, visto que a disputa por talentos deve se acirrar cada vez mais.

“Os dados da pesquisa vão ao encontro do atual cenário econômico brasileiro. O mercado está aquecido, mas a falta de mão de obra pode frear o crescimento do país”, diz o executivo.

Destaques

Ainda de acordo com o estudo, a área comercial foi a que mais ofertou vagas aos profissionais, com 13,3% das oportunidades. O setor de engenharia, com 7,9%, está na segunda posição.

Em seguida, aparecem os setores financeiro (5,4%), industrial (5,2%), administrativo (5%),tecnologia da informação (4,6%) e recursos humanos e marketing, 3,8% cada.

As posições foram, em grande parte, abertas pelas companhias nacionais, cujo percentual de novas posições oferecidas atingiu 79,22%. Já as multinacionais ofertaram 20,78% das posições.

No que diz respeito aos profissionais mais demandados, os de engenharia ficaram em primeiro lugar, com 19,18% da procura, seguido pelos profissionais de administração (12,15%), ciências contábeis (5,73%), economia (3,77%), propaganda/ publicidade e marketing (3,65%), direito (2,27%), psicologia (1,54%), análise de sistemas (1,50%) e tecnologia da informação (1,11%).

Localidades

São Paulo (Capital e Grande SP), Campinas (Interior de SP), Rio de Janeiro, Belo Horizonte, Porto Alegre e Salvador são as áreas mapeadas pela pesquisa.

Dentre elas, as que mais abriram vagas foram São Paulo (42,28%) e Campinas (17,45%). Na sequência, estão Porto Alegre (12,01%), Salvador (11,01%), Rio de Janeiro (10,96%) e Belo Horizonte (6,29%).

Texto publicado no portal do MSN.

Fabiana Correa, no site da revista Você S/A, conta que nos últimos dez anos, as empresas vêm investindo em duas frentes quando o assunto é gestão de pessoas. Primeiro, querem ter um departamento de recursos humanos ativo, mais do que ter simplesmente uma área para processar a folha de pagamento. Segundo, estão implantando práticas de gestão para atrair e reter pessoas. Essas duas preocupações estão chegando às agências de publicidade, movimento que traz benefícios para todas as áreas do negócio e tem a ver como um jeito mais profissional de encarar a empresa.

O Método Quantum prega que o RH deve sim ter uma atuação mais estratégica nas empresas. Seja qual for a área de atuação, recrutar, treinar, desenvolver e reter talentos é fundamental para o sucesso das companhias. Ter a visão do todo e construir uma equipe vencedora é fundamental para empresas de todos os segmentos.

Neste ano, se forma a primeira turma de 37 gerentes da Talent, com sede em São Paulo, em um programa de desenvolvimento por meio de coaching para melhorar a capacidade de trabalhar em equipe e agir de acordo com as mudanças rápidas no mercado. O grupo faturou 871 milhões em 2008 e tem 250 funcionários entre São Paulo e Porto Alegre, no Rio Grande do Sul. “Os clientes ficaram muito grandes e as verbas também. Queremos gente com visão de negócios, e não mais fechada em seu departamento”, diz José Eustachio, sócio-diretor da Talent, que tem entre seus clientes o banco Santander e a Votorantim. Primeira em faturamento no país — com 4 bilhões de reais em 2008 — (,) a Young and Rubicam (Y&R) também está mudando a gestão dos funcionários. “Em 2009, montamos a espinha dorsal do departamento de recursos humanos na empresa, que vai orientar contratações no futuro”, diz Elise Passamani, diretora de RH do grupo Newcomm, de São Paulo, que engloba a Y&R e outras quatro agências.

A empresa instituiu um programa de mentores internos, fez a adequação de salários baseada em uma política de meritocracia e vem contratando gente que se inscreveu em seu site. O detalhe (ainda) é estender todo esse esquema para a área de criação, que está mudando, mas bem menos. “As contratações nessa área funcionam mais por indicação, é um pouco diferente de outros departamentos”, diz Elise. É possível, no entanto, que em algum tempo isso também mude. “A essência criativa tem que continuar, mas os publicitários de hoje precisam ter a visão da empresa com orçamento, lucro, receita”, diz José Eustachio.

Adotando essas práticas, as empresas acertarão mais na contratação do profissional. (Ou) Por indicação ou (no) por processo seletivo, sem a ferramenta comportamental é muito comum contratar pelo currículo e demitir pelo comportamento. É boa notícia das agencias de publicidade investirem no Rh mais inteligente e estratégico.

As mudanças fazem parte de um movimento de profissionalização. Um passo importante aconteceu em 2007, quando o fundo de investimentos Gávea comprou 10% do grupo de Nizan Guanaes, que passou a se chamar ABC e engloba as agências DM9, Africa, MPM, Loducca e BFerraz, entre outras. A entrada de um fundo de investimentos em uma empresa representa uma cobrança maior por resultados, o que geralmente leva a mudanças na gestão e governança.

Tanto que o próprio ABC está em um movimento para transformar a gestão de pessoas em suas agências. A boa notícia para os profissionais é que tudo isso abre oportunidades para quem quer fazer carreira na área. Um exemplo é o do paulistano Claudio Yamaguchi, de 27 anos, que foi contratado como supervisor de planejamento pela Y&R em 2008 por meio do banco de currículos no site da empresa. “Vejo a projeção da carreira que posso fazer aqui dentro”, diz Claudio.

Em vez de procurar apenas a criatividade, daqui pra frente as agências vão privilegiar quem tiver uma visão integrada do negócio.

Essa visão integrada vinda do profissional em busca de uma vaga pode ser identificada no momento da interpretação de mapa, por exemplo. Interpretação de mapa é o momento em que o Analista Quântico faz a leitura do gráfico extraído do resultado do Método Quantum. Momento de autoconhecimento para quem tem seu mapa interpretado e de certeza da escolha do profissional ideal para quem contrata. Recursos como a interpretação de mapa ou mesmo a avaliação 360 fazem a diferença na construção da equipe. São recursos assertivos que abreviam o tempo de resposta e reação. Esses processos devem ser práticas recorrentes nos RHs estratégicos e inteligentes.

Em "Gestão de pessoas não é com o RH", o consultor José Luiz Bichuetti não é provocativo apenas no título. O autor reserva uma boa dose de crítica para abordar o tratamento das relações humanas e hierárquicas oferecido hoje nas empresas.

A primeira conclusão é incontestável e amplamente aceita no mundo corporativo: as pessoas são a alma do negócio e as responsáveis pelo êxito das companhias. Muitas empresas, porém, só se dão conta quando adquiriram o status de "lugar nada bom para trabalhar" ou perderam posição de mercado.

Pesquisa realizada pelo Programa de Estudos em Gestão de Pessoas da Fundação Instituto de Administração constatou os cinco principais desafios para o setor de recursos humanos até 2015: alinhar a estratégia de gestão de pessoas às estratégias de negócio; alinhar as pessoas, desempenho e competências humanas às estratégias de negócio; o desenvolvimento e a capacitação dos gestores; reter os atuais talentos e os potenciais; buscar o comprometimento da alta direção com gestão de pessoas.

O estudo, que entrevistou especialistas no tema, acadêmicos, consultores e profissionais de grandes empresas, também indicou as principais tendências de gestão para esse período. 31,9% dos gestores de RH entrevistados pela pesquisa se concentrarão em gestão de talentos; 18,1% em avaliação de resultados em gestão de pessoas; 11,1% em gestão estratégica de pessoas; 8,3% em gestão de conhecimento e aprendizagem organizacional, e 8,3% em gestão de pessoas e a integração de novas gerações no trabalho.

Para o professor doutor André Fischer, autor do estudo, nos próximos anos haverá uma inversão no mercado de trabalho. “O desenvolvimento de infraestrutura no país nos próximos cinco anos com o PAC, pré-sal, eventos esportivos internacionais, por exemplo, demandará uma grande quantidade de profissionais altamente capacitados e essa pesquisa confirma que trabalhar a gestão de talentos será fundamental para as empresas”, completa o acadêmico.

Texto original publicado no site da revista Galileu.

Amigos quânticos, o assunto desta semana promete bastante discussão. Afinal, o alto A consegue conviver com outro na mesma equipe de trabalho? Pelo teste comportamental do Método Quantum, a letra A corresponde à emoção primária dos seres humanos referente à ação, que diz sobre o estilo de liderança das pessoas. Um “alto A” exerce a liderança de forma proativa, adora desafios e é daqueles que bate no peito e diz: “deixa comigo!”.

Ele é extremamente importante numa equipe por ser quem aponta caminhos para os outros seguirem. Dá as ordens, mantém o espírito competitivo e busca os resultados.

E se na mesma equipe dois “altos As” começam a disputar o posto mais alto da empresa? Gerência, chefia, diretoria... Entram em cena as outras habilidades das emoções primárias como a comunicação, estabilidade e regras. As necessidades da empresa irão definir naturalmente o perfil mais apropriado.

Duas pessoas com esse perfil conseguem sim conviver na mesma equipe se um ceder, isto é, reconhecer no outro sua maior capacidade de liderar a equipe que ele próprio. Mas será que um bom “alto A”, competitivo por natureza, teria toda essa generosidade?

A rotatividade preocupa a maioria dos gestores por diversos fatores: queda da produtividade, custo para empresa, sobrecarga de colaboradores, perda de clientes entre outros. Segundo Chiavenato (1997), a tendência da atualidade para reduzir a rotatividade é agir sobre as causas que a provocam e não mais sobre seus efeitos.

Podemos citar alguns métodos eficientes como recrutamento adequado, treinamento, alinhamento da estratégia organizacional com o Recursos Humanos, comunicação clara, plano de carreira e benefícios, para que a rotatividade não seja um problema para as organizações.

Atração de talentos, disseminação da cultura e do bom ambiente corporativo, atributos do uso das mídias sociais no ambiente dos Recursos Humanos

Atualmente muito se discute sobre a utilização, métricas e real necessidade do uso das mídias sociais. O fato é que atrair fans e disseminar as mensagens da empresa, através de um relacionamento bem construído, deve ser o objetivo principal desta ferramenta de comunicação.

Algumas empresas já estão utilizando a ferramenta para mostrar sua cultura corporativa, postar vagas e criar um canal onde executivos deixam sua mensagem transparente sobre a empresa.

Talvez eu seja um pouco antigo, mas atualmente muitos processos de seleção estão se tornando cada vez mais impessoais, devido as ferramentas online disponíveis. A postagem de vagas online, acaba por gerar uma grande quantidade de candidatos, o que torna a avaliação mais difícil. Isso aliado as barreiras eletrônicas, exclui e uniformiza ainda mais os perfis, em especial com relação aos talentos e aspectos humanos de cada um.

Embora exista essa automação, nas mídias sociais é possível investigar o perfil e ciclo de conexões de profissionais, sem a máscara que cada um cria para sua marca pessoal.

Conversei com Becky Bajan, responsável pelo recrutamento da empresa BrightCove nos EUA. Esta empresa do setor de tecnologia, criou uma página personalizada no Facebook onde além da ferramenta de marketing, posta vagas e depoimentos de seus funcionários. Leia abaixo a entrevista:

1) Qual foi a razão de utilizar o Facebook na estratégia de recrutamento?

“A Brightcove é uma empresa, que possui uma plataforma de vídeo online. Nós queríamos mostrar nosso produto e o Facebook pareceu um locar ótimo para este fim. Em 2010 iniciamos este processo, que foi muito bem sucedido.”

2) Como vocês medem sucesso? Você acredita que a empresa se torna mais atrativa estando no Facebook?

“Bem, nosso objetivo em 2010 era ter 1000 fans no Facebook e em Julho tínhamos pouco mais de 200.  Atualmente temos 1149 (Fev 2011).  Gosto de tratar as mídias sociais como um tipo de “guia de referência rápida” de nosso site. É um ótimo local para candidatos visitarem e aprenderem um pouco mais sobre a cultura, produtos e funcionários atuais. No caso da nossa empresa, que trabalha com tecnologia de ponta, é imperativo ter presença nas mídia sociais.”

3) Qual o impacto no desenvolvimento organizacional, clima interno e processo de recrutamento?

“No momento, ainda estamos descobrindo estes aspectos.  Temos objetivos totalmente novos para 2011 e creio que poderemos medir melhor os resultados neste ano. Acreditamos que poderemos usar esta ferramenta, para aumentar a indicação de funcionários.”

4) Vocês utilizam outras ferramentas de mídias sociais para RH?

“Nossa ênfase em 2010 foi o Facebook.  Em 2011 nos dedicaremos também ao Linked In e Twitter, para postar posições e buscar grandes talentos.”

5) Quais foram os principais desafios para implementar a estratégia de mídias sociais para o RH? Como vocês trabalharam com questões de segurança da informação?

“O primeiro foi de incorporar vídeo na estratégia de recrutamento. Uma vez que decidimos isso, resolvemos focar nossos esforços no Facebook.  O segundo, foi criar a lista de empregos com vídeos no Facebook.  Não tivemos problemas relacionados com a segurança da informação.”

Vale ressaltar que o Facebook já tem mais de 12 milhões de usuários no Brasil e pesquisas apontam uma forte taxa de crescimento. Certamente, profissionais da Geração Y utilizam essas ferramenta em seu dia a dia.

Como podemos observar, este novo meio de comunicação também pode ser utilizado para aumentar a credibilidade de sua empresa junto a seus stakeholders, trazer orgulho e prazer para os que trabalham nela e gerar admiração de seus próximos talentos.

Como você implementaria esta estratégia na sua empresa?

Texto de  Marcelo Fernandes extraído do blog Nora Comunicação.

O problema da falta de formação atinge a todos os níveis, e o RH das empresas já está de olho neste problema conjuntural que assola o país. Falta sensibilizar os executivos para o valor estratégico do investimento em formação de amplo espectro.

Essa foi uma questão na pauta dos gestores de Recursos Humanos e discutido no evento realizado pelo Hay Group Brasil, no último dia 22, com as cinco melhores empresas de liderança da América Latina. Segundo a pesquisa Best Companies for Leadership, o problema da educação é o que mais afeta as empresas na busca de mão de obra profissionalizada.

O país já se tornou a sétima maior economia do mundo, no entanto, tem uma das cargas tributárias mais altas do globo  e seu mercado não oferece mão de obra qualificada para atender a demanda de seu crescimento, por mais que se recrutem executivos do exterior. “Como a empresa pode ser competitiva assim?”, questiona o gerente da OI, Julio Fonseca.

Em sua colocação, Julio diz que os problemas conjunturais é que trazem dificuldades no crescimento para se liderar no mundo do conhecimento.

A tendência será o setor privado intervir no problema da educação para suprir a falta de profissionais capacitados, para assim, suprir as necessidades das organizações, executando programas baseados em seus pilares.

Fernando do Vale, gerente da 3M, aponta que “se as empresas não investirem em educação, todos pagarão o preço”. E exemplificou com um projeto realizado em Campinas, cujo objetivo está sendo conscientizar as empresas e governo na atuação da formação de jovens.

“A realidade econômica mudou drástica e velozmente. Não há mão de obra qualificada como outrora, e não é mais possível exigir tantos atributos dos profissionais. Se o RH não tiver conformidade com a nova realidade, muitas vagas permanecerão em aberto”, enfatizou a gerente da Telefonica, Françoise Trapenard.

“Atualmente, cerca de 5% da população não está inclusa no mercado, trata-se, aproximadamente, de dez milhões de pessoas. E ainda se sofre de escassez de mão de obra devido, além da má formação – ou nenhuma formação – (,) do perfil de profissionais que o RH vem desenhando”, diz Françoise.

Ela aponta ações para o RH lidar com esta nova realidade, como a necessidade de  “aproximar as pontes”, (.) desenvolvendo dentro do RH, ligações de investimento com profissionalização; redesenhando novos perfis de profissionais; buscando o Ministério do Trabalho para pleitear verbas setoriais para investimento de empresas e pessoas; aproximando-se de universidades e cursos para tecnólogos, muitas vezes desdenhados pelo RH, complementou Julio, que alerta ao setor “a sair do piloto automático”.

“São reações de curto prazo que transformam empresas responsáveis, melhoram o mercado e desenvolvem o país”, acrescenta Sandra Rodrigues,  gerente da GE.

O quinto maior centro de pesquisa do país é da GE em parceria com o governo do Rio de Janeiro. As expectativas de contratação  para 2012 são de 300 engenheiros que serão absorvidos diretamente da universidade corporativa para a GE, exemplifica Sandra, apontando a viabilidade e necessidade das instituições privadas intervirem na qualidade da educação.

Texto publicado no site Client Meetings.

O Método Quantum mapeia as características comportamentais e revela em poucos minutos as emoções primárias.

O Método Quantum é uma pesquisa de perfil científica que mapeia as características comportamentais e pode facilitar o dia a dia das empresas.

Em contratações, demissões, situações em que é necessária uma avaliação mais profunda do profissional, a pesquisa pode ser aplicada para conhecer melhor os funcionários e até por pessoas que buscam o autoconhecimento. Mais do que uma simples análise, respondida em alguns minutos, é fruto de mais de oito anos de estudo da Dra. Claudia Riecken e de uma equipe composta por 28 profissionais entre psicólogos, estatísticos, educadores, linguistas e engenheiros de informática.

Respondida individualmente pelo usuário, a pesquisa é simples, possui grupos de palavras em cada uma das duas perguntas que geram diferentes estímulos neurológicos e representam, portanto, diferentes tendências de comportamento.

As palavras foram escolhidas por meio de estudos em programação neurolinguística e engenharia humana. Cada uma gera um estímulo neurológico e acessa as quatro emoções primárias classificadas por William Moulton Marston, psicólogo americano que colaborou para o entendimento neurológico e emocional. Essas emoções, base do Método Quantum, são Predominância, Indução, Submissão e Conformidade, chamadas pelo Método Quantum de Ação – Estilo de ação, percebida no comportamento pelo nível de predominância que apresenta; Comunicação – Estilo de indução, percebida no comportamento pelo nível de extroversão ou expressividade que apresenta; Estabilidade – Estilo de submissão, percebida no comportamento pelo nível de estabilidade em que se submete ao ritmo e à velocidade dos estímulos vindos do ambiente; Referenciais – Estilo de concordância, percebido pelo nível de concordância com referenciais externos.

O Método Quantum é uma ferramenta de assessment 100% brasileira e foi moldado para mapear as características dos brasileiros. O mesmo processo de pesquisa acontece em países como México, Estados Unidos, China e Emirados Árabes. Cada país possui um núcleo de estudos para que o Quantum seja desenvolvido na língua mãe, evitando assim traduções e baixa acuidade.

Além de mostrar e ser utilizado para evidenciar as características individuais, também pode funcionar como uma radiografia da empresa. “O método mede o nível de energia da equipe, o clima organizacional, moral, estilo de decisão, aproveitamento, adequação e necessidades de treinamento”, comenta Claudia Riecken, autora da pesquisa e especialista em neurologia do comportamento.

A ferramenta é distribuída pela Quantum Assessment que oferece suporte técnico para os respondentes. Os clientes podem tirar dúvidas sobre o preenchimento e realizar a interpretação do mapa. “Quando uma empresa se torna assinante do Método Quantum passa a ser atendida pela equipe Quantum Prime. Está unidade é responsável por transferir know-how, atualizar os profissionais clientes, auxiliar na definição de estratégia de utilização e diversas ações que favoreçam o aprimoramento do RH, negócio e das pessoas que buscam o coaching com ele”, explica Claudia. Entre os clientes do Método Quantum estão empresas como Embraer, Toyota, Gelre e Votorantim.

Atualmente o Método Quantum tem laboratórios linguísticos no Brasil e no México, iniciando operações na China e Emirados e com pontos de conexões na Europa.

O ambiente de trabalho sempre foi um terreno fértil para comentários, boatos e buchichos de todos os tipos. A fofoca, infelizmente, é uma prática comum nas empresas que, se não pode ser exterminada, pelo menos deve ser combatida para evitar o clima ruim entre os colaboradores e a queda da produtividade.

Os líderes têm papel decisivo nesse combate. Além de referência e comando da equipe, são os porta-vozes entre a diretoria e os colaboradores e possuem a responsabilidade de transmitir a comunicação de forma transparente sob os mais variados assuntos.

A comunicação oficial deve sempre prevalecer. Aos primeiros ruídos de comunicação paralela, o líder tem de intervir. A permissão para a fofoca gera um clima de incertezas e diminuição no foco do que é realmente importante para o profissional e para a empresa.

Uma boa alternativa para diagnosticar se a comunicação está fluindo é pesquisar o clima organizacional e por meio de indicadores seguros, extinguir as raízes dos problemas da “rádio corredor” dentro das empresas. O Método Quantum é uma ferramenta de avaliação comportamental  que tem aplicação em diferentes processos estratégicos na Gestão de Recursos Humanos. Pode ser  utilizado como uma ferramenta  importante para o  mapeamento do clima organizacional,  oferecendo informações relevantes sobre equipes e seu  inter relacionamento.

A Quantum Corporate é a unidade do Grupo Quantum que tem as melhores soluções para a Gestão Estratégica de Recursos Humanos, conforme a necessidade específica da sua empresa. Para saber mais, entre em contato pelo telefone (11) 3079-3388.